想找工，先过测评关

　　 　　
　　以前找工作，多半是由人事部门的几个人见见面，谈谈话，看看资料，了解了解，简而言之，凭印象。而近年来，一种新兴的测评方法在一些企业的人力资源管理部门运用了。 　　 　　

　　这种新测评技术叫人才素质测评技术，是种集心理学、管理学、行为学、测量学及信息技术为一体的新型管理工具，初始于西方职业心理指导，由二战期间的美国陆军部队最早用于人才测评。因为它为人力资源界正确、客观、合理使用人才提供了捷径，各国心理学家都积极投入，人才素质测评也逐渐成熟。发展至今，我国国内已建立的人才测评机构有：上海市人才评价中心，北京市人才评价中心等，而在广州则有华南地区最大的专业化测评机构——中国南方人才市场测评中心。 　　 　　

　　测评一般由大量的测试问题组成，每一道试题都从成千上万个实验项目提炼概括分析而来，通过对被试者对日常工作和生活中事件的感受与处理方案、科学智能，做出被试者在情商及职业能力（心理）方面的测评，题目多由图形、文字构成。 　　 　　
　　正因测评技术，及由此而制成的测评软件，严格遵循了心理学的学科要求，故人才素质测评的效度和信度都远远高出传统的人事管理方法。如传统的招聘面试法可能让招聘者看走眼，且只能看到应聘者的现有能力和水平，而不同项目的人才测评却能从测评过程中了解该人员的各种能力层次、成就潜力以及性格特征、职业价值观、综合素质等。 　　 　　

　　在南方人才市场测评中心开发的高级人员素质测评软件中，记者见到其内容十分丰富，如对中高级人才的综合能力水平（中、高、差）、解决问题风格、能力特点（尽职能力、计划能力、组织能力、控制能力、口头表达能力、统筹能力、领导能力、决策能力、创造能力、主动能力、适应能力、开拓能力、灵活性等）都可以进行测量。有意思的是，为了保证测评结果的真实性，防止员工在测试过程中有意选择对自己有利的答案，测评软件加入了测谎技术，它可显示出被试者的意识倾向，而这大大弥补了传统招聘中招聘者无法辨别员工有意夸大自己能力的缺陷。 　　

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