壳牌--寻找和培养未来的领导者

潜质是第一位的

自1995年以来，壳牌每年都会到一些重点大学（如北大、清华、人大、外经贸、复旦、上海交大、中山大学、华南理工等）举办校园招聘活动，但是招的人都不多。胡晓珊说，和很多公司招聘研发人员不同，壳牌招聘毕业生，主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把他们培养成为公司的管理者，所以在素质方面要求很高。壳牌每年招聘都没有规定人数，而是视人才质量而定。

除少量勘探开发、生产方面的专业技术人才外，壳牌在招聘毕业生时不限专业、不限学历。张健说，壳牌最看重的是学生的潜质和综合素质，而针对有工作经验者的招聘更注重技能。

壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity）, 各占三分之一的权重。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容，招聘考核也是围绕CAR来作的。

招聘考核“过三关”

1、 成就力
给自己和他人有挑战性的目标
出成果
百折不挠
能够权衡轻重缓急和不断变化的要求
有勇气处理不熟悉的问题

2、 关系力
尊重不同背景的人提出的意见并主动寻求这种意见
表现诚实和正直
有能力感染和激励他人
坦率、直接和清晰地沟通
建立富有成效的工作关系

3、 分析力
能够迅速分析数据和学习
在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。
分析外部环境的约束
分析潜在影响和联系
在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案

壳牌的招聘考核，主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格对CAR设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群，据介绍，80－90%的应聘者在这一关就被淘汰了。

第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析的解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为25%。

接一睐通过结构化面试的人会进入评估中心。接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由6－8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。

毕业生发展计划

由一名潜质优秀的毕业生成为一名优秀的管理者，中间还有一段路程要走。壳牌提出了一个三年期的“毕业生发展计划”即毕业生在进入公司后头三年里，公司会帮助他加快发展，达到主官的水平。胡晓珊说，壳牌特定的培训，它提倡实实在在的工作来培养人，营造氛围，提倡自觉学习。公司会给你锻炼机会，同时也给你责任和压力。她告诉记者，她和张健1998年毕业刚加入公司，就分别独立负责南方区和北方区的招聘工作，而他们两个人都不是人力资源相关专业出身。

同事、上级的帮助也是帮助你发展的一个重要方面，胡晓珊说，老板会为你制定技能提高的目标，并进行督促指导。在个人发展遇到困难需要帮助，如攻读CPA，可 公司申请费用或时间。在毕业生发展计划里，公司鼓励个人发展，结合公司的需要，提供更多的职位锻炼，以使你积累多方经验。公司看重员工的职业教育，积极提供有针对性的培训、跨部门项目、工作负等机会。毕业生刚入公司第一年每季度考核一次，第二、

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