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潜质是第一位的 自1995年以来，壳牌每年都会到一些重点大学（如北大、清华、人大、外经贸、复旦、上海交大、中山大学、华南理工等）举办校园招聘活动，但是招的人都不多。胡晓珊说，和很多公司招聘研发人员不同，壳牌招聘毕业生，主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把他们培养成为公司的管理者，所以在素质方面要求很高。壳牌每年招聘都没有规定人数，而是视人才质量而定。 除少量勘探开发、生产方面的专业技术人才外，壳牌在招聘毕业生时不限专业、不限学历。张健说，壳牌最看重的是学生的潜质和综合素质，而针对有工作经验者的招聘更注重技能。 壳牌把发展潜质定义为“CAR”，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity）, 各占三分之一的权重。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容，招聘考核也是围绕CAR来作的。 招聘考核“过三关” 1、 成就力 2、 关系力 3、 分析力 壳牌的招聘考核，主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格对CAR设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群，据介绍，80－90%的应聘者在这一关就被淘汰了。 第二个步骤是50分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析的解决问题的综合能力，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为25%。 接一睐通过结构化面试的人会进入评估中心。接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由6－8名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。 毕业生发展计划 由一名潜质优秀的毕业生成为一名优秀的管理者，中间还有一段路程要走。壳牌提出了一个三年期的“毕业生发展计划”即毕业生在进入公司后头三年里，公司会帮助他加快发展，达到主官的水平。胡晓珊说，壳牌特定的培训，它提倡实实在在的工作来培养人，营造氛围，提倡自觉学习。公司会给你锻炼机会，同时也给你责任和压力。她告诉记者，她和张健1998年毕业刚加入公司，就分别独立负责南方区和北方区的招聘工作，而他们两个人都不是人力资源相关专业出身。 同事、上级的帮助也是帮助你发展的一个重要方面，胡晓珊说，老板会为你制定技能提高的目标，并进行督促指导。在个人发展遇到困难需要帮助，如攻读CPA，可 公司申请费用或时间。在毕业生发展计划里，公司鼓励个人发展，结合公司的需要，提供更多的职位锻炼，以使你积累多方经验。公司看重员工的职业教育，积极提供有针对性的培训、跨部门项目、工作负等机会。毕业生刚入公司第一年每季度考核一次，第二、三年每半年考核一次，之后和其它员工一样每年考核一次。同时，纳入毕业生发计划的员工的薪资高速也会比其它员工快，但是这个计划的人员并非只进不出，如果考核达不到标准，就可能被排斥在计划之外。 几年来，壳牌已经培养出一批优秀的管理人才，并以此推进人才的本土化。 壳牌比较成熟和大的部门，如油品部，中层管理者基本都由本土人才担任，在管理委员会中，40%的成员为中国人。 壳牌和中国的业务联系始于1889年，自中国改革开放以来，不壳牌对中国经济发展充满信心，不断增加投资，目前实际投资已达10亿美元，在国内设有10余个办事处、10多家独资/合资企业，有员工800余名，绝大部分为中国籍员工。集团的五大核心业务在中国均有开展。 壳牌参与了中国南海西江海上油田的开发，成为在中国生产原油最多的跨国石油公司；壳牌中国最大的原油及油品贸易伙伴。此外，公司正进行多项投资建设，投资额预计增加到40－50亿美元。 经营宗旨 责任 毕业生招聘程序 确定招聘目标：年初 公司文化 壳牌人壳牌 |
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